style="text-indent:2em;">大家好，今天给各位分享员工绩效考核居于末位就可以被辞退吗，为什么的一些知识，其中也会对不建议考核过于细化进行解释，文章篇幅可能偏长，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在就马上开始吧！
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如何解决公司各体系间考核打分的不平衡问题
考核打分失衡，一般来源于几方面（附简要解决办法）：
1是做多与做少，指标数不同。导致“做的越多考核越多”，得分难拿；解决办法之一是限定指标数量。
2是一线部门（销售、生产等）与后台职能部门指标评分规则有问题。导致一线部门得分经常低于职能部门得分；
通常一线部门的定量指标多些，比较客观（难做假），难得高分。而后台职能部门定性指标多些，标准易流于主观，给评分者留出了空间，容易给高分。解决办法是严控定性指标的标准，慎设高分项。（靠自觉是很难实现公平打分的，只有在设标准时就定死，不留“活口”）。
3是指标的权重（也即是考核的侧重点）设置有问题，比如一些共性指标，其在各部门的权重应该是相同的，但实际中往往不同，导致得分出现人为做偏。
4是数据收集录入有问题。考核数据是绩效得分的最直接依据，如果数据存在造假，则得分就是鬼画符了。必须严格稽核数据的真实性。设定造假成本
员工绩效考核居于末位就可以被辞退吗，为什么
企业搞绩效考核，末尾淘汰制，本意是既想提高企业效益，又想合法辞退员工。但现实的司法案例，已经明确这一行为是不合法的。如果企业以此为由，辞退员工。我们可以申请劳动仲裁，主张经济赔偿金，也就是两倍的经济补偿金。
一、企业搞末尾淘汰制，合法吗？《劳动合同法》第四十条无过失性辞退
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；……
企业搞末尾淘汰制，本意是想套用以上法律条款，做到合法辞退员工的目的。但是“绩效不达标”=“不能胜任工作”吗？
越来越多的实际案例判决表明，“绩效不达标”≠“不能胜任工作”，所以企业想套用《劳动合同法》第40条，是不会成功的。至于想套其它条款，就跟无从谈起了，所以企业以“绩效不达标”，辞退员工，是不合法的。
另外假设这家企业找到理由，把员工绩效不达标和不能胜任工作划上等号了。我们还要注意，企业有没有支付我们经济补偿金。
因为依据《劳动合同法》第四十六条经济补偿
有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；……
二、末尾淘汰制不合理吗？其实末尾淘汰制的存在，还是有一定的激励作用的，特别是对销售岗位。多劳多得，业绩越好，收入越高。末尾淘汰制，能催人向上。只要不落最后，收入一定会越来越多。
为什么“末尾淘汰制”对大部分员工都有利，却人人痛恨呢？因为它忽视了“人性”。
人不是机器，更不是永动机。人有七情六欲，不可能永远为了更高的业绩，不断奋斗。金钱能对人产生刺激，但是爱情、家庭、兴趣同样会影响到个人。
所以当企业希望通过“末尾淘汰制“，牢牢控制员工的时候，员工会抵触，甚至愤怒。
我认为，末尾淘汰制虽然是这个时代的产物，但却是忽视“人性”的违法行为。
三、被企业以“末尾淘汰制”辞退，怎么办？依据《劳动合同法》第八十七条违反解除或者终止劳动合同的法律责任
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
我们自身要明确，自己被辞退，是不是自己真的无法胜任这个岗位。如果不是，我们应该主动维护自己的权益。
如果企业不同意支付经济赔偿金，我们可以申请劳动仲裁。
注意：我们主张的是经济赔偿金，等于2倍的经济补偿金。
经济赔偿金=2×工作年限×过去12个月的平均收入。
工作年限满6个月，不到1年，按1计算。不满6个月，按0.5计算。比如工作了7年又5个月，工作年限为7.5，工作2年又11个月，工作年限为3。
过去12个月的平均收入包括底薪、提业提成、绩效奖金、福利补贴、加班费等等，在公司的所有收入。
举个例子：
老章在公司工作了3年又7个月，底薪4000元，年提成12000元，平均月加班费200元，每月餐补300，话补100。老章应得的经济赔偿金=2×（12000÷12+4000+200+300+100）×4=44800元。
总结：企业想通过“绩效不达标”来证明“员工不能胜任工作”，从而辞退员工，虽然有法律依据，其实是在强词夺理。大部分的“末尾淘汰制”，都是违法的。
虽然“末尾淘汰制”可以刺激个人，产生更好的业绩，但是人的需求是多方面的，不可能为了业绩，一直拼命，这是忽视“人性”的行为。
如果不幸排在末尾，从而被公司辞退。记得拿起法律的武器，维护自己的合法权益。
最后，我想说一句，打铁还需自身硬。虽然末尾淘汰制，惹人痛恨，但是只要有能力，又何惧末位淘汰呢？
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大专生三个月新兵连考核不合格怎么办
题主你好，这个问题我来回答。
新兵入伍后会进行为期三个月左右的全封闭式集训。这三个月的时间里，新兵要完成《新训大纲》上的所有训练科目。因为大部分新兵入伍之前没有过如此高强度的训练，再加上每个新兵的身体素质良莠不齐，所以出现考核不合格的情况属于正常现象。从实际情况来看，几乎每个新兵连都会有考核不合格的新兵，所以题主完全不必太过于担心。但既然问题已经发生，那就要想办法解决，我这里有几点建议供题主参考。
首先就是要找出自身存在的短板。新兵训练涵盖的科目很多，从队列到体能，从战术到射击等。题主应当根据自身的实际情况找出问题所在。比如体能不好，那就有针对性的提升体能，而提升体能素质的最有效的方法就是多练。我们经常可以在新闻上看到考核不合格的新兵在经过自己的不懈努力后成功逆袭的例子。就是因为他们能清楚的认识到自己的短板，然后付出比常人更多的辛勤和努力，最终赢得了胜利。
其次要树立强大的自信。我曾带过一名新兵，他因为身体协调性不好，导致训练成绩一直倒数。但他属于那种不轻言放弃的性格，别人训练间隙休息，他就加班练，别人周末打篮球玩手机，他就一个人背记训练理论。几个月下来，他的训练成绩提升的特别明显，最后还通过自己的努力转了士官。我曾经问过他，为什么能坚持下来？他回答说"不服输加上相信自己能行"。所以，题主一定要鼓励自己，一定要相信自己能行，但也要有坚持下去的勇气。
最后就是要有针对性的制定好计划，并不遗余力的执行。好的计划需要刚性的执行力度，不能只停留在嘴上。只有迈开脚、动起手才能有所收获。
按照经验来说，新兵想要提高训练成绩是最简单的。因为前有班排长督促你，后有同批兵追着你。只要自己不自暴自弃，就肯定能取得好成绩！
注:文中图片来源于网络。另本人在部队服役十二年，对部队有一定的了解。欢迎各位家长和战友关注咨询当兵入伍、考学转士官和士官转业等问题。
工作绩效考核为零，合法吗
绩效考核合法与否，不因结果而在于过程
如果工作绩效考核为零，不在于“0”是否合法，请注重一下绩效考核过程。
首先，绩效考核制度是否合法。《中华人民共和国劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有的劳动权利和履行劳动义务。”绩效考核关系到员工权益，公司应制定相应的规章制度。制度合法性应表现在内容合法（不违法国家法规）、程序合法（制订和实施须经职工（代表）大会通过）、公示（让每一位企业的员工都清楚其内容）三个方面，企业有权制订绩效考核制度，只要合法就具有法律效力。
其次，绩效考核目标是否合法。公司应按照制度和工作标准，制定考核目标，确定奖罚标准，并与员工协商一致。
最后，绩效考核是否合法，公司应该根据员工工作实际情况，按照考核目标进行考核，确定考核结果。
如果综上所述，绩效考核为零就是合法，至于是否合情合理，就另作他论了！
关于员工绩效考核居于末位就可以被辞退吗，为什么到此分享完毕，希望能帮助到您。
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