本文目录

1. 为什么很多主管不是激励下属，而是喜欢打击下属
2. 美术艺考生建不建议出去集训
3. 为什么很多人不说真话
4. 很多人不喜欢绩效考核，为什么

为什么很多主管不是激励下属，而是喜欢打击下属

主管的直接上级是部门经理或车间主任，下级是员工，即主管是最基层的领导岗位。主管的领导职位虽小，但二点职能不变，即自己的工作要有榜样作用、业绩要有示范效应；带领团队完成任务，共同成长。

从员工晋升为主管，有一点是肯定的，那就是主管的岗位技能是相对比较优秀的，且个人业绩相对也是比较好的。另外，有的主管也有较强的团队领导能力，有的则有待于锻炼和提高。

从员工到主管，对主管有个明确的要求，即要带领下属共同成长，使团队效率有所提高，业绩有所提升。如果做不到这二点，那公司要主管干什么呢？

为了实现团队管理目标，就要求主管能及时分享自己的经验，发现下属工作中的不足，并给出改进措施，使下属的业绩能有所提升等。如果主管对需要帮助的下属，采取打压做法，无疑是挫伤团队的积极性，也就是说，无助于完成团队管理目标！

主管的下属是员工，员工的层次肯定是参差不齐，也就是说，有的员工散慢惯了，根本不把主管放在眼里，甚至还对主管的领导冷嘲热讽。

任何尊重都是相互的，试想，主管要把团队向前带，而团队中却有人要拖后腿，怎么办呢？在一个主管和一个拖后腿的员工之间取舍，部门经理或车间主任肯定是支持主管工作，于是主管在进一步引导的同时，就会用相应的制度来约束拖后腿的员工了，我想这就是一般人所说的打压吧。

主管对下属打压，还有一种情况，就是下属中有人在工作能力和工作业绩方面都超过主管，甚至领导能力也可以，但暂时还没有得到部门经理/车间主任的赏识，但已对现任主管构成了一定的职务“威胁”，此时，不排除主管对其安排难度较大的工作或工作量，这是一种变相的打压！但是这种打压不会长期奏效，因为有能力的员工一旦突破主管设的“坑”，更能证明其胸怀和能力！

美术艺考生建不建议出去集训

我家女儿是今年高考的美术生，坐标湖南，联考成绩267，十分理想，我可以从我女儿的成长路径来谈谈这个问题，我的观点十分明确，美术艺考生应该出去集训，我女儿读初中的时候就被我们送去长沙集训，也就是与高考生一同训练，当然之所以这么做与她妈让她美术学习启蒙早有关，孩她妈是美术教师，有多年美术教学经验，女儿初中的寒暑假基本都在长沙的画室里与高考生一同训练，有人可能会问为什么不让她继续跟着妈妈学，这主要还是学习氛围的问题，继续跟着妈妈学不利于她的成长，让她早早去长沙的画室学习可以提前体验一下竞争的残酷，她在长沙学习经历了不同风格的老师授课，水平提升很快，这些画室也常常拿她的作品作为范画以此激励那些高年级的学生，以艺考生身份进入高中之后，我们反而放松了绘画学习的要求，转而要求在高中前面两年提升文化成绩，所以并没有参加学校组织的周末培训，只在暑假参加培训，平时会练练速写，女儿文化成绩也提升很快，高三上学期基本都在画室集训，现在联考成绩出来了，比较理想，决定放弃校考，一心专攻文化。这里要提一下的是外出集训到处都是坑，我女儿所在画室其师资配备不到位，有些画室会巧立名目收费，设什么vip班，美院班啥的，都是骗学费的，连常驻老师都不能保证，女儿所在班素描老师经常缺位，若非女儿主动与其以前熟悉的老师联系，经常用微信拍作品要其指点，很可能会被耽误，为此我差点冲动到要去该画室找人算帐，好在结果还算理想，但有不少学生被骗，成绩不理想，还被骗了一大笔学费，我女儿因为水平较高，画室想以她为样板宣传招生，所以学费倒是便宜，总而言之，有志于艺考这条路的越早准备越好，艺考不是捷径，任何抱着走捷径的想法走艺考这条路的注定会成为这条路上的野草，被践踏的面目全非

为什么很多人不说真话

奔波于社会几十年得到一个真理，那就是最底层的老百姓无所谓真话，无所谓假话都是没人听的话，也不用纠结什么真话，假话更多的是自说自话。

我从来不把谁说的话当真话信也不当假话听，只要有人还肯和你说话或者是肯倾听那就谢谢他吧，起码你在他心里还有一席之地。

在社会上混最好学会闭嘴，无论是真话还是假少说话好，真话说多了会得罪人，净说假话给人的印象又太虚太假，所以没事的时候少说话。

人心多复杂呀，社会多现实呀，人在外面漂，在社会上混要学会多看，多听，少说。多看，多听能学到点社会经验，增加一下个人悦历，少说谨防得罪人。

很多人不喜欢绩效考核，为什么

很多人不喜欢绩效考核，这是实话。作为职场人，基本上很少有人喜欢绩效考核的。原因也很简单：绩效考核动了部分人的“奶酪”--利益。天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。霍尔巴赫说：“利益根本不是别的东西，只是我们每一个人视为幸福所必须的东西。“。所以，考核动了部分人的利益，就是减少了他的”幸福感“，怎么能够喜欢呢？

现在常用的绩效考核方式有哪些？

就我个人了解的情况，企业大部分采用以下绩效考核方式。

1.KPI。

这是经典的绩效考核模式之一。是根据目标和职能分解，将关系到个人目标实现的关键要素提取出来，按照一定的权重进行考核。这种考核方式比较直接，使用范围广。是绝大多数公司使用的考核方式。

2.360考评。

这种考核方式是让你的同事、上级和下属都给你评分的方法。主观性较强，维度多。是一种对当事人进行综合评价的方法。

3.BSC。

平衡计分卡是一种战略绩效管理工具。BSC落地通过目标、计划、时间、责任、标准等等具体环节对当事人的工作分解，加以评价。这种评价方法相对客观。但是对管理人员的专业度要求较高。

另外，还有一些其他，如排名发、对偶法等等，并不常用。但是相对来说这些考核方式都有很大的弊端，或者说已经落伍了。

为什么绩效考核让人讨厌？

现实中，大部分企业的绩效考核让人很不爽，因为一旦说道绩效考核，就意味着少拿工资，绩效考核还意味着自己被人监督和控制。总体说了是以下原因造成了这种现象：

1.错误定位绩效考核。

绩效考核是绩效管理的一种手段，绩效管理的目的是通过评价和激励的方式保证整体目标的达成。包括但不限于目标合理性测评与修正、员工技能评估与提升路径、有利于目标达成的员工激励以及为人岗匹配合理人力资源配置的基础性准备等工作。

对于员工来说，绩效考核应该是帮助大家成长和进步的工具。

但是在实际的人力资源管理和操作过程中，他们删掉了绩效管理的目标和所有其他环节，干巴巴的留下一个考核，变成了数字游戏的工具。这时候的考核完全变成了老板或者部分管理人员用来切分利益和监控人员的工具。如同一把杀猪刀一样，明晃晃的放在那里，谁能愿意？

2.捕风捉影，运用错误的考核模式。

首先，必须搞清楚一点，就是绩效考核不是用来调节员工待遇的工具、不是平衡个人之间利益得失的工具。

为了激励团队，人资部门需要依据实际情况设计合理的绩效管理模式。比如个人收入的构成，在企业创业阶段，可以保证基本收入不变的情况下，就奖励部分进行考评，谁做得好，谁拿的就多；在企业发展阶段，可以将考核结果更多的应用于职级和岗位匹配上，比如在一定的分值区间，职级可以晋升，或者根据考核的综合评估发现人才的优势和劣势，本着扬长避短的原则重新配置岗位。能够做到客观、理性，是绩效考核的落地前提。

实际过程中，企业没有真正的激励员工，一年12个月下来，只奖励一个月，扣罚11个月；承诺的提成没到手，一拖再拖；原来100%的工资只发到了60%。谁能愿意？

3.不公平、不公正，成为部分人打击报复和谋取私利的工具。

不仅是绩效考核，就是管理过程中的任何一项措施，如果不能实事求是，不能有理有据，都很难让大家服气，在执行起来就比较困难。

部分领导或者管理人员，在绩效考核的设计以及落地执行过程中故意曲解绩效考核的本意，想办法通过考核打击自己的”对手“，拉拢自己的”朋友“。这时候的绩效考核已经没有任何公正可言，沦落为他人的棍棒，让人切齿痛恨。

绩效考核只是一种管理工具，你愿意不愿意，喜欢不喜欢，它都是在那里的。很多人之所以不喜欢绩效考核，不是绩效考核这个工具本身出现了问题，而是掌控和操作它的人有问题。只是很多时候，大家没有把注意力放到设计和操纵这个工具的人的身上，而是放到了这个管理工具身上而已。

我们应该如何对待绩效考核呢？

1.单纯的绩效考核没有意义，反对纯粹为了克扣工资的考核。

想做好绩效考核，要完善绩效管理的环节，发挥绩效管理的激励和配置作用。绩效考核无论在模式上还是在操作上也已经显露出了很多弊端，新的考核模式和替代性工具依然产生，但是很多企业依然碍于眼前的蝇头小利舍不得放弃，怎么能够赢得员工的认可？

2.透过现象看本质，透过绩效考核的方式去看透这个工具背后管理者的思路和目的。

不要把眼光单纯放在绩效考核本身上面，应该看明白考核设计者和管理者的目的是怎样的。然后才好判断管理者的思路和方法正确与否。

3.现实情况下，大部分员工躲不过绩效考核。

我看到很多人都在埋怨绩效考核，网络上也充斥着各种不满。但就像我刚才说的一样，不管怎样绩效考核都是存在的。

与其埋怨，不如认真理解。知己知彼，百战不殆。真正了解了绩效考核，然后利用考核的规则去发展和提升自己才是王道。

在职场上会遇到各种不同的问题，遇到很多让自己气氛或者尴尬的事情，最好的办法是冷静下来，认真分析，找出合理的解决办法。切忌钻牛角尖，一头扎进埋怨堆里出不来了。这样对自己是不好的，也是没有意义的。

回答不到之处，请谅解。

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