本文目录

1. 有必要学习汇编语言吗
2. 国企待遇怎么样大家建议去国企吗
3. 一个企业最重要的是什么
4. 企业年金到底要不要参加

有必要学习汇编语言吗

谢邀。且听我慢慢道来。

汇编是低级语言，功能非常强大，写出来的软件执行效率很高，因为它直接和硬件打交道，正因为如此，所以做开发比较难，比较麻烦。先说说汇编和普通的编程什么关系，有句话是这么说的，机器（机器语言）生汇编，汇编生B（B语言），B生C（C语言），C生万物（java、Python、C++等等）。

那么汇编的优势是什么？这里举一个不是很恰当的例子：汇编是你的手，高级编程语言，比如java，Python。是洗衣机。开发一个软件或者游戏就是洗一大堆衣服。用手洗衣服，要麻烦的多，但是洗的更干净（这里仅仅是举例，不要抬杠，意思是好好洗的时候确实手洗更干净些），用洗衣机洗就快的多了，但是没有手洗的干净。当你开发一个软件的时候，工程量是很大的，也就是洗一大堆衣服的时候，你是选择用洗衣机还是用手洗呢？

所以引出结论，普通的公司，大部分的项目，只需要用高级语言就行，普通的软件都是这么做出来的，用例子来说也就是用洗衣机洗洗就好了，各大宾馆就是这么干的。如果是很牛逼的公司，是高级语言和汇编结合着用，就是执行效率很低的部分，用汇编来写，提高程序的效率，比如QQ的主体部分是用高级语言编写的，但是某些部分就用到了汇编，用于提高它的执行效率。用例子来说就是某些非常高档的宾馆，他们的铺盖都是先用洗衣机洗完，有些部分不是很干净，再用手洗一次。还有就是和硬件打交道的地方，开发驱动程序的时候，比如显卡驱动网卡驱动，这里很大一部分需要用到汇编，举例子就是某些非常高档的衣服，必须手洗。到这里详细大家都明白这个汇编的用处了。

咱们在第一段说了这些语言的先后顺序，同时也是他们的执行效率排名，由前到后，执行效率依次递减。机器语言就是你亲自干活，汇编就是你亲自指挥几个人干活，C就是你指挥中层，中层再指挥底层干活的人干活，以此类比，越高级的语言执行效率越低，但是你需要做的事情也是越来越少。

对于某些大公司来说，汇编是有需求的，对于小公司来说，没必要。至于学习，有时间的话肯定多学点好，当别人都不会你会的时候，你就是无可取代的，当你做到了无可取代，你就有了谈条件的资本，或者同样的一个软件，你通过汇编优化了一下，执行效率提高了，那用户体验肯定也就提高了，这个也是优势啊。

反汇编（破解软件）也是需要你懂汇编的，逆向工程在我看来很复杂，就是因为我不怎么会汇编。大公司需要反汇编的人才，据称，华为就是通过反编译思科的源程序做出来的路由交换的系统，当然也有说是从黑客手里购买的思科的源代码（这里不作讨论）。

不过话说回来，汇编太难了，确实太难学了，计算机专业的学生应该都知道，微机原理这课程包含汇编的一点非常基础的知识，并且实现的功能都非常的简单，这个基础的知识就够一些人头疼的了。何况深入研究。如果有精力有时间，可以学，学好了是大神，学不好也不吃亏。

国企待遇怎么样大家建议去国企吗

首先，国企分为央企和地方国企。

央企规模大，分支机构多，层级也多。一般情况下，总体上待遇不错，越到顶层不一定是最好，但是比较稳定；越到基层待遇越不稳定，有时比顶层高，有时远远赶不上顶层，每一层级都要绩效考核。

地方国企分为省属国企、市属国企、县属国企。一般情况下，省一级最好，但也主要看绩效，市县级相对差一些。

央企、省属国企属于大中型国企，待遇好主要体现在：

1、福利待遇好。大中型国企对国家相关政策执行到位，且经济实力强，福利待遇好过一般民企和市县级国企。

2、业务培训到位。大中型国企管理系统化、规范化要求高，对每一个岗位员工培训到位，再加上师带徒等制度的实施，员工业务水平提高快，系统化管理思想深入人心。

如果你去的是大中型国企，建议你直接去就行；如果是市县级国企就要好好了解评判一下再说。

我是职场老兵，以上是我的一点经验之谈，希望对大家有所启发。如想深入交流，请关注“也可眼中的职场人生”。

一个企业最重要的是什么

我认为，一个企业最重要的是人力资源。人力资源是企业的核心，也是企业整体竞争力的重要组成部分。将人力作为资源是不够的，还应将人力变为资本，要使人才适应企业的变化和发展。市场的变化会带动企业的不断发展和变化，相应的，企业对人才的要求也会不断变化。如何把人力资源转化为人力资本？

一.高度重视人力资源开发工作，做好人才培养、开发和使用工作。人力资源的形成、培养、开发和使用成为企业核心竞争力的决定因素，所以应充分重视人力资源培训和开发中的人才培养、发现和使用。

1.想法设法发现人才。如何发现人才、认识人才是当前人力资源管理中的一个重要课题。如果不能还好的发现人才，就会感到人才紧缺，“无人可用”，一方面是当期的各项工作的发展对人才需求已经发生了变化，要求相对比较高，另一方面发现人才的观念、方式方法与人员招聘不相适应。因此在发现人才时，必须抛掉旧的思想观念，放宽眼界，用长远的眼光、多角度去发现人才，并注重因材施教用，才能发挥其最大的才能。对不同类型的人才要给予独特的发展定位，对不同岗位的人进行有针对性的职业生涯规划。如：对于善于开拓的组织型人才，要充分发挥其优点，向独当一面的部门领导、项目负责人方面培养；对于科研技术型人才，要充分发挥其技术特长，向总工程师、技术拔尖人才方向培养；对于作风正派、办事认真负责的人，要往从事组织、纪检监察岗位方面培养；对于善于交际、人脉关系好的人，要往从事销售、经营和群团工作方面培养。同时，在人才配备上还要注重不同类型的人才组合，形成优势互补，建设注重协作且富有效率的人才团队。

2.扎扎实实培养人才。人才是社会活动必不可少的资源，社会要进步、企业要发展，离不开人才的贡献。当今社会，企业与企业、行业与行业之间的竞争实质就是人才的竞争。为此要提高企业的核心竞争力就必须搭建完善的人才培养体系，每个工作岗位不一定要条件最好的人担任，而是要用与该岗位匹配度最高的人。这就要求企业必须加快培养一批职业化、现代化、专业化、国际化的企业管理队伍；同时早就一直优秀的人才队伍。

3.积极做好人才的使用工作。实现人力资源的优化配置，关键是做好人才的使用。一是要根据员工不同的需求，人力资源管理部门要指导其做好职业生涯发展规划，为其实现职业发展目标创造条件。二是要在人才管理使用中实行竞争机制，建立科学的绩效管理体系，优胜劣汰。三是要针对不同专长的人才，制定因人而异的培养计划，有目的、有计划、有针对性地给他们压力，安排他们到重要岗位、技术难点、重点项目去工作，鼓励培养他们独当一面的工作能力，使他们得到充分的历练。

二、注重人力资源能力的培养建设，实现人力资本的不断增值。一位管理学家说过：员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。人力资源的开发和培训已经成为企业增强自身竞争力的重要途径，也是企业持续竟争力的“发动机”。培训是企业重要的生产力。通过对不同职能部门员工开展有针对性的培训，可以使每个部门的管理水平、专业能力得到有效的提高，员工素质得到提升。培训不仅提高了员工的工作能力，而且还能让员工高手到企业对自己的关心和重视。所以企业应加大人力资源培训开发力度，针对行业、部门、岗位、能力不同开展不同的培训。使培训能够真正成为员工所需、企业所需。现代人力资源理论也认为人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多，可见员工的教育和培训也是企业人力资本增值的重要途径。

1.提高切合实际的培训设计和实施能力。培训应分为企业文化、企业制度和专业知识培训。高层领导扮演企业文化培训师角色，讲述企业的发展历程、企业的核心价值观、企业发展目标及战略；人力资源负责人扮演企业制度培训师，讲解企业的日常管理制度；用人部门负责人或行业专家扮演专业知识培训师，讲解工作岗位要求、工作技巧及问题应对。通过专业、系统的培训，才能达到培训的目的。

2.及时更新并应用新的培训理论、方法和课程，以提升适应社会发展的培训效果。培训应做到切合实际、追求先进知识。一是将“知识型培训”更多地通过技术手段和实践操作来提升培训效果；二是要更好地整合好企业的知识资源，把培训理论与实践知识结合起来，达到现学现用；三是建立培训课程库，有目标、有计划的落实好培训工作；四是运用科学的技术手段，对培训过程和结果进行考评，以达到培训的目的；五是对“技能培训”更多地采用引入和应用新的培训理念、体系、课程和方法，以适应社会发展要求；六是加强培训结果的跟进，适时进行巩固强化培训，提升培训效果。

3.加强管理人员的外展学习，提升他们的“培训员工”的能力，把培训贯穿到日常工作中。若果一个管理者，能够以适当的地点、适当的时间、适当的氛围、适当的方式，扮演“培训师”的角色对团队成员分散培训，久而久之，将会大大提升整个团队的培训效率。

三、充分发挥组织的激励作用，促进人力资源最大化的效用。任何组织的管理最终的目标都是为了提高组织中个人和团队的绩效，而组织管理中提高个人绩效和团队绩效的最重要途径就是激励。企业的组织激励水平越高，员工的积极性就越高、归属感就越强，工作效率和工作质量也会得到更大的提高。建立行之有效的激励机制，最大化激发和调动员工的积极性是人力资源向人力资本转化的关键环节。激励措施大致分为：一是目标激励，通过推行目标责任制，使工作指标层层落实到人，每个员工既有了目标又有了压力，才能产生强烈的动力去努力完成工作；二是示范激励，通过各级管理人员的行为示范、敬业精神来正面影响员工；三是尊重激励，要尊重所有员工的价值取向和差异性的人格，始终坚持领导和普通员工只是分工不同而已，员工是企业发展的基石，更应该尊重和关心他们，达到知恩必报的效果；四是参与激励，建立员工参与管理、提出合理化建议民主制度，提高员工的主人翁意识；五是荣誉激励，对员工工作态度和工作成绩予以荣誉奖励，如开表彰大会、发放荣誉证书、光荣榜、外展学习、评优评先等；六是关心激励，对员工的思想动态、工作和生活情况给予关心，如开展员工集体生日，谈心谈话、业务技能指导、慰问困难职工；七是竞争激励，开展企业部门之间、员工之间的评比，激发争当先进的动力；八是物质奖励，增加员工的薪酬福利待遇、发放绩效奖金、农保用品、工资晋级；九是培训激励，为表现优秀的员工提供更多的培训机会，不断提高其工作能力，为岗位晋升打下基础；十是津贴激励，鼓励员工学习，考取职业资质等级证书，给予一定的津贴；十一是处罚，对犯有过错的员工，视情况给予警告、经济处罚、降职降级、辞退、开除等处罚。

四、转变观念，创新人力资源开发工作。“人力资源是第一资源”、“人力资本是第一资本”不仅仅只是口号。当前的新形势要求我们，要不断完善人力资源管理的职能作用，不断提高岗位需求分析、畅通人员招聘渠道、完善绩效考核管理、创新人才培养体系，人力资源部门就必须增强创新意识，从薪酬福利、培训开发、岗位晋升、劳动关系、职业生涯规划等方面入手，不断完善员工绩效考核管理办法、岗位职责说明书、内部竞聘上岗机制、优胜劣汰机制等方面的工作创新。首先，认清形势，创新人力资源开发的思路。人力资源开发是一项常态化的工作。人力资源开发是一种方法，是为了营造一种效率优先、兼顾公平；人事相合、职位相称；人尽其才、才尽其用的良好环境。其次，审时度势，创新人力资源开发的工作方法。人力资源工作者要自我加压，积极进取，不能按照老套路、老办法，按部就班；工作要有计划性、超前性、前瞻性，要积极面对人力资源开发中的问题和困难，不回避、不退缩，积极探索、实践，不断使人力资源开发工作向前推进。

企业年金到底要不要参加

必须要参加，而且目前能够提出企业年金的企业大部分为大型国企或盈利能力较强的企业，这些企业在年金基金的运营上往往远超同期理财产品，所以一定要参加，我简单说一下

个人账户的年金总额由3部分组成，一是个人工资比例4%，二是单位补充的个人工资比例8%，三是企业年金运营部分收益（具体套入到个人账户是多少钱，需要以单位的年金办法为准，各地标准不同）

由此可见，个人投入4%，单位会补缴8%，是个投入的两倍。同时，企业年金是补充养老保险的一种制度，现阶段能够实行企业年金制度的单位往往是一些大型国有企业，或者盈利性较强的企业。我们正常几万块的资金在一些银行中能够做到5%的收益率就已经很高了，但企业年金基金的存量很大，大型企业几个亿甚至几十个亿都很轻松，这就意味着吸金能力更强，收益率达到10%都是有可能的。

小明月工资5000元，参加年金每月扣缴4%，即200元，单位扣缴8%，即400元，上述600元全都计入个人账户，一年算下来是7200元。按照工资不上浮的角度考虑，若缴20年，账户总额为14.4万元，还需要再加上年金基金的运营收益，每年按照最低的5%来计算，保守估计个人年金账户在15.5万左右。退休时自选提取方式，若按照120个月提取，每月可领约1300元（税率以实际为准），这个收益回报率比任何产品都要高吧，而且还有所保障。

所以，怎么算都是稳赚不亏！！！

关于企业听从专家建议的必要性到此分享完毕，希望能帮助到您。